El (mal llamado) «trabajador de confianza»

¿Qué significa ser un trabajador de confianza y ¿cuales son sus derechos laborales?

En el ámbito laboral en México, muchos trabajadores no sindicalizados se enfrentan a confusiones sobre sus derechos, especialmente cuando la empresa les denomina «trabajadores de confianza». Es común que se les haga creer que, por tener este título, no tienen derecho a ciertas prestaciones, como el pago de días feriados o las horas extras. En algunas empresas, se usa este término como excusa para justificar la falta de pago o el incumplimiento de otras obligaciones laborales básicas.

Esta confusión surge, en parte, por la interpretación errónea del concepto de «trabajador de confianza», definido en la Ley Federal del Trabajo (LFT), y por la falta de comprensión sobre las diferencias entre un trabajador sindicalizado y uno no sindicalizado. Los trabajadores sindicalizados están protegidos por un contrato colectivo de trabajo, mientras que los no sindicalizados dependen directamente de la Ley Federal del Trabajo, pero eso no significa que pierdan sus derechos.

En este artículo, explicaremos de forma clara y detallada qué significa realmente ser un trabajador de confianza y cómo difiere de ser un trabajador no sindicalizado. También abordaremos los mitos más comunes que circulan en las empresas sobre los derechos laborales de estos trabajadores y las prácticas que algunas compañías emplean para evadir sus responsabilidades.

En particular, veremos cómo la ley protege a todos los trabajadores, independientemente de su afiliación sindical o no, y qué derechos no pueden ser vulnerados, como el pago de días feriados, las horas extras, y otras prestaciones fundamentales que corresponden por ley a cualquier trabajador en México.

1. Definición de «trabajador de confianza» según la Ley Federal del Trabajo.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) en nuestro país define claramente qué es un trabajador de confianza en su Artículo 9, y es importante entender esta definición para evitar confusiones. 

El Artículo 9 establece que un trabajador de confianza es aquel cuyas funciones están relacionadas con actividades de dirección, inspección, vigilancia o fiscalización dentro de la empresa, y que tienen un carácter general. Además, se considera de confianza a quienes desempeñan labores directamente relacionadas con los intereses personales del patrón o con la toma de decisiones clave para la empresa.

El concepto no depende del título o del nombre que la empresa le dé al puesto, sino de la naturaleza de las funciones que dicho trabajador desempeña. Esto significa que, aunque una persona tenga un título como «asistente» o «coordinador», no necesariamente es un trabajador de confianza. Lo que realmente importa es el tipo de responsabilidades y tareas que realiza dentro de la empresa.

Patra definir un poco más lo que establece dicho artículo; las funciones de dirección: Son aquellas que implican la supervisión y control directo sobre las operaciones o el personal de la empresa. Un ejemplo podría ser un gerente que toma decisiones estratégicas y tiene autoridad sobre otros empleados.

Las funciones de inspección o vigilancia, son aquellas que se refieren al control y supervisión de la calidad, cumplimiento de normas o desempeño de otros trabajadores. Por ejemplo, un auditor interno o un jefe de área que revisa el trabajo de otros podría caer en esta categoría.

Las funciones de fiscalización a las que alude al artículo 9, son aquellas que implican la revisión y control de las finanzas o recursos de la empresa. Por ejemplo, un trabajador encargado de supervisar el manejo de los fondos de la empresa o de asegurar el cumplimiento financiero podría ser considerado de confianza.

No todos los empleados de «confianza» cumplen con la definición legal.

Es común que algunas empresas clasifiquen a ciertos empleados como «trabajadores de confianza» para evitar otorgarles algunos derechos laborales, o incluso para justificar la falta de pago de prestaciones como las horas extras o días festivos. Sin embargo, el simple hecho de darle a un trabajador el título de «confianza» no es suficiente para que se le considere legalmente como tal. Para que un empleado sea considerado de confianza, debe cumplir con las funciones específicas que menciona el Artículo 9 de la LFT.

Otros ejemplos que señalan como puestos de confianza sin serlo pueden ser:

– Una secretaria o asistente de gerencia: Aunque pueden estar en contacto cercano con directivos o tener acceso a información sensible, no necesariamente se les debe clasificar como de confianza. Si sus tareas son puramente administrativas o de apoyo, no se consideran como tales. Solo si gestionan información crítica o toman decisiones en nombre del patrón podría aplicarse esta categoría.

– Un supervisor de piso o coordinador de área: Dependiendo de su rol, si este trabajador tiene autoridad para tomar decisiones que afecten directamente a la empresa o supervisar a otros empleados de manera crítica, podría considerarse de confianza. Sin embargo, si su papel es meramente operativo, no sería correcto clasificarlo como de confianza.

Diferencias entre trabajador de confianza y trabajador no sindicalizado.

Uno de los errores más comunes es equiparar a un trabajador de confianza con un trabajador no sindicalizado. Aunque un trabajador de confianza casi nunca está sindicalizado, no todos los trabajadores no sindicalizados son de confianza. Los empleados no sindicalizados simplemente no están cubiertos por un contrato colectivo de trabajo, pero siguen estando protegidos por la Ley Federal del Trabajo.

A continuación te muestro la definición de tres tipos de trabajadores que podemos encontrar en una empresa.

• Trabajador de confianza: Como ya hemos visto, este trabajador tiene una relación más estrecha con los intereses directos del patrón o con la supervisión de actividades clave dentro de la empresa.
• Trabajador no sindicalizado: Este es cualquier empleado que no está afiliado a un sindicato ni está cubierto por un contrato colectivo de trabajo. Sin embargo, está sujeto a las mismas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo que cualquier otro trabajador. Su estatus de «no sindicalizado» no afecta sus derechos a prestaciones, horas extras o días festivos.
• Trabajador sindicalizado: Es aquel empleado que está afiliado a un sindicato y, por lo tanto, está cubierto por un contrato colectivo de trabajo negociado entre el sindicato y el patrón. El sindicato actúa como representante del trabajador para defender sus derechos laborales, negociar mejores condiciones de trabajo, prestaciones adicionales a las establecidas por la ley y protegerlo en caso de conflictos laborales. Aunque los trabajadores sindicalizados tienen los mismos derechos básicos que cualquier otro trabajador bajo la Ley Federal del Trabajo, los contratos colectivos generalmente les otorgan beneficios adicionales, como mejores salarios, horarios o días de descanso.

Protección legal de los trabajadores de confianza.

Es importante recordar que, aunque los trabajadores de confianza tienen un rol especial dentro de la empresa, siguen estando protegidos por la Ley Federal del Trabajo. Algunas de sus protecciones incluyen:

1. Derecho a recibir un salario justo y completo, de acuerdo con las disposiciones de la ley.
2. Acceso a prestaciones sociales como seguridad social, aguinaldo, vacaciones y primas vacacionales.
3. Pago de horas extras si su jornada laboral excede los límites legales, y pago de días festivos trabajados.
4. Protección contra despidos injustificados, aunque en estos casos puede haber condiciones diferentes en cuanto a la terminación del contrato, dado el nivel de confianza que el patrón deposita en estos trabajadores.

Por lo tanto, si bien un trabajador de confianza puede tener un régimen laboral diferente en ciertos aspectos, como la facilidad para ser despedido o reasignado debido a la pérdida de confianza, sus derechos laborales no pueden ser ignorados ni vulnerados.

En resumen, el concepto de «trabajador de confianza» en México no se refiere al nombre o título del puesto, sino a las responsabilidades y la naturaleza de las funciones que se desempeñan dentro de la empresa. Muchas veces, los patrones confunden o manipulan este término para evitar cumplir con sus obligaciones laborales, pero la Ley Federal del Trabajo es clara en cuanto a los derechos que tienen todos los empleados, sean o no de confianza. La clasificación de un trabajador de confianza debe basarse en sus funciones y no en etiquetas arbitrarias, y ningún trabajador debe renunciar a sus derechos simplemente por una clasificación errónea.

2. Derechos de los trabajadores no sindicalizados.

Los trabajadores no sindicalizados a menudo se encuentran en una zona de confusión cuando se trata de entender sus derechos laborales, especialmente en comparación con aquellos que están cubiertos por un contrato colectivo de trabajo. Sin embargo, es importante aclarar que el hecho de no pertenecer a un sindicato no significa que pierdan sus derechos laborales fundamentales. Estos derechos están protegidos por la Ley Federal del Trabajo (LFT), independientemente de si el trabajador es sindicalizado o no.

2.1. Derechos irrenunciables

El Artículo 33 de la LFT establece que ningún trabajador puede renunciar a los derechos que la ley le otorga. Es decir, aunque un trabajador no esté afiliado a un sindicato, sigue estando cubierto por todas las protecciones y beneficios que otorga la ley, entre los que se encuentran:

– Pago de días feriados y descansos obligatorios. De acuerdo con la ley, todos los trabajadores, sin excepción, tienen derecho a disfrutar de los días feriados establecidos y, si trabajan en esos días, a recibir un pago adicional. Los días festivos obligatorios, según el Artículo 74 de la LFT, incluyen fechas como el 1 de enero, el 16 de septiembre, el 25 de diciembre, entre otros. Si un trabajador, sea o no de confianza, tiene que laborar en uno de estos días, la empresa está obligada a pagarle ademas de su salario que le corresponde por su descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado, conforme al Artículo 75 de la LFT.

– Vacaciones. Los trabajadores no sindicalizados tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales pagadas. Este derecho está protegido por el Artículo 76 de la LFT, que señala que después de un año de servicio, los trabajadores tendrán derecho a un mínimo de 12 días de vacaciones, y este periodo irá aumentando con los años de servicio.

– Aguinaldo. El aguinaldo es una prestación obligatoria para todos los trabajadores, establecida en el Artículo 87 de la LFT. Este debe ser pagado antes del 20 de diciembre y debe equivaler a, al menos, 15 días de salario. Este derecho es aplicable tanto a trabajadores sindicalizados como no sindicalizados.

2.2. Pago de horas extras.

La jornada laboral ordinaria en México está regulada por el Artículo 61 de la LFT, que establece una duración máxima de:

•  8 horas diarias para la jornada diurna,
•  7 horas diarias para la jornada nocturna, y
•  7.5 horas para la jornada mixta.

El Artículo 66 permite al patrón y al trabajador acordar la extensión de la jornada, pero el tiempo adicional debe ser remunerado. Los trabajadores no sindicalizados tienen el mismo derecho que los sindicalizados a recibir pago por horas extras cuando exceden las horas máximas establecidas en la ley. Las primeras 9 horas extras a la semana se deben pagar al doble del salario ordinario, y cualquier hora adicional se debe pagar al triple (Art. 67 y 68 de la LFT).

Uno de los mitos más comunes que se encuentra en muchas empresas es que los trabajadores no sindicalizados al ser «trabajadores de confianza» deben trabajar más horas sin que se les pague el tiempo extra. Esto es completamente falso. Cualquier trabajador, ya sea de confianza o no, tiene derecho a que se le paguen las horas extras trabajadas de acuerdo con las tarifas que establece la ley.

2.3. Derecho a un ambiente laboral seguro y prestaciones sociales.

Todos los trabajadores tienen derecho a un ambiente laboral seguro y saludable, según lo establece la Ley Federal del Trabajo en sus artículos 132 y 133. Asimismo, la afiliación al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y otras prestaciones como la vivienda (Infonavit) y el retiro (Afore) son derechos que no dependen de la sindicalización, sino que están garantizados por la legislación laboral. Los trabajadores no sindicalizados tienen acceso a las mismas prestaciones que los sindicalizados en este aspecto.

2.4. Contratos individuales y salarios.

Los trabajadores no sindicalizados, a diferencia de los sindicalizados que están cubiertos por un contrato colectivo, están sujetos a un contrato individual de trabajo. Sin embargo, el hecho de no estar sindicalizados no significa que el patrón pueda reducir sus derechos o negociar condiciones menos favorables. El Artículo 20 de la LFT establece que cualquier contrato laboral debe cumplir con los derechos mínimos establecidos en la ley, como el salario mínimo, la duración de la jornada laboral, y las condiciones de seguridad e higiene.

En resumen, los trabajadores no sindicalizados tienen los mismos derechos fundamentales que los sindicalizados en cuanto a salario, prestaciones, días festivos y pago de horas extras. Lo único que varía es que no están cubiertos por un contrato colectivo de trabajo, pero siguen protegidos plenamente por la Ley Federal del Trabajo. Por lo tanto, ningún patrón puede justificar la falta de pago de horas extras, días festivos o cualquier otra prestación simplemente por etiquetar a un trabajador como «de confianza».

3. Mitos comunes sobre los mal llamados “trabajadores de confianza”.

Uno de los mayores problemas en las relaciones laborales es la desinformación. A lo largo del tiempo, han surgido varios mitos y malentendidos sobre los derechos de este tipo de trabajadores. Esto es especialmente problemático cuando las empresas, de manera intencionada o por desconocimiento, usan estos mitos para justificar el incumplimiento de sus obligaciones laborales.

Es importante desmentir estas falsas creencias y aclarar que, aunque estos trabajadores desempeñen funciones especiales o diferentes a los de confianza o de los trabajadores sindicalizados, esto no les priva de sus derechos laborales fundamentales. A continuación, te expongo los mitos más comunes relacionados con este tipo de trabajadores y la realidad jurídica que los desmiente.

Mito Nº1: «Por ser de confianza, no me pagan días feriados”.

Realidad: Todos los trabajadores, sin importar si son de confianza o no, tienen derecho a disfrutar de los días de descanso obligatorio establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT), específicamente en el Artículo 74. Estos días incluyen fechas como el 1 de enero, el 5 de febrero, el 16 de septiembre, entre otros.

El problema surge cuando algunas empresas argumentan que los trabajadores de confianza están exentos de recibir estos días feriados o de percibir una compensación económica si trabajan durante estos días. Sin embargo, esto es incorrecto. Según la ley, si un trabajador labora en un día festivo obligatorio, debe recibir el triple de su salario por ese día, conforme al Artículo 75 de la LFT. 

Este mito se ha utilizado en algunas empresas para evitar pagar lo que corresponde legalmente, lo que representa una violación directa a los derechos laborales de los trabajadores ya sean de confianza o no.

Mito Nº2: «Puedo quedarme más tiempo a trabajar sin que me paguen horas extras”.

Realidad: El pago de horas extras es otro derecho que no puede ser negado a ningún trabajador, independientemente de su estatus de confianza o no. El Artículo 66 de la LFT establece que las horas adicionales trabajadas fuera de la jornada laboral ordinaria deben ser compensadas.

La ley es clara:

Las primeras 9 horas extras a la semana deben pagarse al doble de la tarifa ordinaria.
Las horas extras que excedan las primeras 9 deben pagarse al triple.

No pagar las horas extras constituye una infracción legal, y es un derecho irrenunciable que protege a todos los trabajadores, independientemente de su estatus de confianza o no. Este mito ha sido empleado por algunas empresas para evadir el pago de tiempo extra, lo que resulta en un abuso laboral.

Mito Nº3: «Al ser trabajador de confianza, no tengo derecho a las mismas prestaciones que los sindicalizados”.

Realidad: Aunque sea un trabajador que se encuentre excluido de un contrato colectivo de trabajo, eso no significa que pierdan los derechos laborales establecidos en la Ley Federal del Trabajo. Los trabajadores que no son sindicalizados (mal llamados de confianza) tienen derecho a las mismas prestaciones básicas que cualquier otro empleado, incluidas las siguientes:

• Aguinaldo: De acuerdo con el Artículo 87 de la LFT, todos los trabajadores, tienen derecho a un aguinaldo anual equivalente, como mínimo, a 15 días de salario.
• Vacaciones: El Artículo 76 de la LFT garantiza un mínimo de 12 días de vacaciones pagadas después del primer año de trabajo, que aumentan conforme a la antigüedad del trabajador.
• Prima vacacional: Además de las vacaciones, el trabajador tiene derecho a recibir una prima vacacional  no menor al 25% sobre el salario correspondiente a los días de vacaciones.
• Seguro social: Los trabajadores también deben estar inscritos en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y contar con todas las prestaciones de seguridad social que otorga el sistema, como acceso a servicios médicos, incapacidades, y pensiones.

Este mito suele originarse de la confusión entre trabajador de confianza y trabajador sindicalizado, pero es importante destacar que el hecho de no estar sindicalizado no reduce los derechos básicos. La LFT protege a todos los trabajadores de manera igualitaria en cuanto a prestaciones.

Mito Nº4: «Si pierdo la confianza del patrón, pueden despedirme sin indemnización”.

Realidad: Aunque los trabajadores de confianza o no, tienen una relación más cercana con el patrón, no pueden ser despedidos arbitrariamente sin recibir una indemnización. El Artículo 49 de la LFT establece que el patrón puede despedir a un trabajador de confianza si pierde la confianza en él, pero sigue estando obligado a respetar los derechos de este trabajador y pagar las prestaciones correspondientes en caso de despido injustificado.

Un despido debe realizarse con causa justificada, y si no se cumplen los requisitos de ley, el trabajador aunque no sea sindicalizado tiene derecho a reclamar:

1. Indemnización por despido injustificado,
2. Pago de salarios caídos,
3. Prestaciones no pagadas (como aguinaldo, vacaciones, etc.).

Este mito se ha utilizado para crear incertidumbre entre los trabajadores de confianza o no, quienes pueden llegar a pensar que están a merced del patrón y que no tienen derecho a reclamar nada en caso de perder su puesto. Sin embargo, la ley protege a estos empleados, y su condición no justifica la violación de sus derechos laborales.

4. Violaciones comunes de derechos laborales en trabajadores clasificados como «de confianza”.

A lo largo de los años, se ha observado que el uso del término «trabajador de confianza» ha sido, en algunos casos, distorsionado o manipulado por las empresas para justificar diversas prácticas que, en realidad, constituyen violaciones de los derechos laborales. Estas violaciones suelen ocurrir por la falsa creencia de que los trabajadores de confianza están exentos de las protecciones básicas que establece la Ley Federal del Trabajo (LFT) o porque se interpreta de manera equivocada su estatus dentro de la empresa.

Este abuso, lamentablemente, es una práctica común que pone a los trabajadores en situaciones precarias, ya que muchos desconocen la totalidad de sus derechos o no saben cómo defenderlos. En este apartado, abordaremos algunas de las violaciones más frecuentes que sufren los trabajadores de confianza y cómo estas prácticas contravienen la ley laboral en México.

4.1. No pago de horas extras

Una de las violaciones más recurrentes es la falta de pago por horas extras trabajadas. Como hemos mencionado anteriormente, los trabajadores de confianza o no, suelen tener jornadas laborales más flexibles o extensas debido a la naturaleza de sus funciones. Sin embargo, esto no exime a la empresa de cumplir con su obligación de pagar las horas extras de acuerdo con lo establecido en el Artículo 66 de la LFT.

El problema surge cuando las empresas les exigen a estos trabajadores quedarse más tiempo del horario ordinario bajo el pretexto de que «son de confianza» y, por lo tanto, deben estar disponibles sin recibir una compensación adicional. Esta práctica es claramente una violación de la ley, ya que todos los trabajadores tienen derecho a recibir un pago extra por las horas que trabajen más allá de la jornada legalmente establecida, independientemente de su cargo o estatus.

En muchos casos, los trabajadores de confianza realizan jornadas extenuantes que superan ampliamente las 48 horas semanales permitidas, sin que se les pague lo correspondiente. Esto es ilegal y constituye una forma de explotación laboral.

Como consecuencia de lo anterior, la empresa puede ser sancionada y obligada a pagar las horas extras no cubiertas, al doble o triple, según corresponda, ya que el trabajador puede reclamar el pago retroactivo de esas horas no remuneradas ante los tribunales laborales correspondientes.

4.2. Falta de pago en días festivos y descanso obligatorio.

Otra violación común es la negativa de pagar los días festivos trabajados a los empleados que no son sindicalizados. De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, todo trabajador tiene derecho a descansar en los días festivos obligatorios señalados en el Artículo 74, y si son requeridos para laborar en esos días, deben recibir una compensación adicional.

Muchas empresas argumentan que, al ser de confianza, los empleados están obligados a trabajar en estos días sin recibir el pago correspondiente. Esto es completamente erróneo. Cualquier trabajador que labore en un día de descanso obligatorio debe recibir su salario diario más el doble por el tiempo trabajado, conforme al Artículo 75 de la LFT. No hacerlo constituye una violación directa a los derechos laborales.

Además, algunos patrones suelen exigir a los trabajadores de confianza que trabajen en sus días de descanso semanal, sin pagarles lo que les corresponde por ello. Esto también está en contra de la ley, ya que todos los empleados tienen derecho a descansar al menos un día por cada seis trabajados, y cualquier labor en ese día debe ser debidamente remunerada.

El patrón que incumpla con el pago de días festivos puede ser obligado a compensar al trabajador por el salario no pagado, así como sancionado por las autoridades laborales, en virtud de que el trabajador tiene el derecho de presentar una queja formal ante las autoridades del trabajo si se le niega este pago.

Las violaciones a los derechos laborales de los trabajadores de confianza son más comunes de lo que deberían, y en muchos casos ocurren debido a la falta de información o la manipulación del estatus de confianza por parte de los empleadores. Es fundamental que los trabajadores de confianza conozcan sus derechos y se mantengan informados sobre las obligaciones de sus patrones, ya que ningún estatus laboral exime a las empresas de cumplir con la Ley Federal del Trabajo.

Abogado Corporativo con mas de 15 años de experiencia en asesoramiento a la micro, pequeña y mediana empresa. Mi experiencia se centra en áreas como la propiedad intelectual, los contratos comerciales y la regulación gubernamental. Me especializo en ayudar a las empresas a cumplir con las normativas y regulaciones y a reducir los riesgos legales, ayudando a negociar contratos comerciales con éxito.